Employeur

Vous êtes…

Vous êtes employeur

Employeur : faire de l’appréciation un acte de management et de développement

Le bilan de compétences pour l'employeur

L’entretien annuel est un levier de performance et de motivation pour chacun de vos collaborateurs.
Proposez un bilan de compétences !

Ce moment privilégié de l’entretien annuel identifie et prévient les situations à risques qui peuvent découler de l’appréciation (stress, discrimination, harcèlement…). Ces moments de dialogue et d’écoute sont l’occasion de bâtir un plan de développement individuel.

Le bilan permet de mieux apprécier les éléments déclencheurs du processus de changement dans lequel la personne s’inscrit.
Il permet d’appréhender ses aspirations, ses valeurs, ses intérêts. Il pourra par la suite vous proposer une demande d’évolution en interne ou un changement de poste.

À l’aide de questionnaires, d’analyse et diagnostic, le bilan de compétences libère le potentiel professionnel.

Fidéliser vos salariés

Il est crucial d’encourager et d’accompagner un salarié qui souhaite se former pour se perfectionner et améliorer la performance de votre entreprise.

Vous pouvez informer davantage vos collaborateurs sur le dispositif existant du bilan de compétences.

Au cours de l’entretien annuel ou de l’entretien professionnel, n’hésitez pas à proposer de faire passer un bilan de compétences. Ce dernier permet de mettre en valeur ses compétences et d’en acquérir de nouvelles par la formation ciblée.
La personne apprend à mieux se connaître, à identifier ses atouts pour pouvoir par exemple évoluer en interne sur un poste plus adapté. Changer d’équipe ou de chef de service peut avoir un impact sur la vie et l’ambiance du poste.

Évolution professionnelle en interne

Certains salariés souhaiteraient développer d’autres compétences, en vue d’évoluer en interne dans la même entreprise. Dans ce cadre de projets de transition professionnelle, le salarié définit ses atouts avec une conseillère en évolution professionnelle. Le bilan de compétences lui indiquera ses possibilités.

Financement

En termes de financement, on distingue trois possibilités :

  • vous financez le bilan au titre du plan de formation : vous pouvez être dans ce cas à l’initiative de la démarche si le salarié est d’accord,
  • l’OPCO auquel vous cotisez finance le bilan au titre du congé de bilan de compétences, la durée est de 24 heures. Le salarié doit obtenir une autorisation d’absence pour pouvoir effectuer son bilan pendant ses horaires de travail. En tant qu’employeur, vous disposez de 30 jours pour signifier par écrit votre accord ou les raisons motivant un report de cette autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder 6 mois. Passé ce délai, vous ne pourrez refuser une nouvelle demande de congé de bilan de compétences,
  • le salarié finance son bilan de compétences avec ses heures CPF : il doit, là encore, vous demander une autorisation s’il compte effectuer son bilan durant ses heures de travail au titre du congé de bilan de compétences. Sa durée est de 24 heures et son compte CPF doit avoir le nombre d’heures suffisant pour pouvoir être validé. Si vous n’acceptez pas, le salarié peut prétendre à ses heures CPF et faire le bilan de compétences hors des heures de travail sans vous avertir.

On notera que le contrat de travail est suspendu durant le congé de bilan de compétences, mais que la rémunération du salarié est maintenue si le financement du bilan est accepté par l’OPCO. Par ailleurs, la durée du congé reste assimilée à une période de travail pour l’ensemble des droits résultant du contrat de travail.

Obligation de formation

Les obligations de formation de l'employeur

Que le salarié demande ou non au cours de sa carrière professionnelle, une formation, l’employeur doit lui-même s’assurer que son salarié n’éprouve pas de difficultés dans l’exécution de son travail.

L’employeur a obligation de former ses salariés pour assurer leur maintien dans la vie active.

Il existe deux obligations distinctes à sa charge : une obligation d’adaptation au poste de travail et une obligation de développement des compétences.

Le bilan est le levier idéal pour baliser le champ des possibles afin de récapituler et qualifier le parcours de la personne. Il évalue le potentiel, liste les atouts, les compétences, les aptitudes, les valeurs. Il analyse les intérêts et les motivations. Il permet de repérer les éléments de son expérience transférables aux nouvelles situations professionnelles envisagées. Enfin, il permet de déceler les ressources et les potentialités inexploitées.

La phase de conclusion recense les facteurs susceptibles ou non de favoriser la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation.

L’article L. 6321-1 du code du travail précise que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme ».